雇用契約書 書式。 パート社員の雇用契約書を作成する際の重要ポイント!雛形付き|咲くやこの花法律事務所

雇用契約書とは? 労働条件通知書との違いは? 記入例(見本)パート・派遣の注意点

雇用契約書 書式

1.雇用契約書とは? 雇用契約書とは 民法第623条に基づいて、使用者(雇う側)と労働者(雇われる側)の間で雇用契約の内容についての合意がなされたことを証明する書面のこと。 民法第623条には、「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」と規定されています。 雇用契約書は法律上、交付を義務付けられている書類ではないため、発行しなくても罰則規定はありません。 しかし、「言った」「言わない」のように、雇用後に起こる雇用契約に関する争いが起きることも。 それら争いの回避を目的として、多くの企業で雇用契約書の交付が行われています。 社員一人ひとりの能力・評価の見える化は 従業員満足度アップにつながる! 「社員の能力・個性に合った適正な配置ができているか?」「きちんと評価がされているか?」 人材データを見える化し、配置検討や人事評価に反映することは、社員のやる気に大きく影響します。 人材管理システム「カオナビ」なら• 顔写真に紐づけて人事情報を管理• 人材データベースの項目は「特技」や「性格」など自由自在に設定できる• 労働契約の期間• 業務の場所・内容• 業務の開始時刻・終了時刻・残業の有無• 休憩時間• 休日・休暇 など5項目について記載された書類のこと。 使用者から労働者に通知するだけで構わず、署名や押印といったものは不要です。 労政時報『』 また、労働基準法第15条で義務付けられた絶対的明示事項が記載された雇用契約書、もしくは就業規則が交付されていれば、改めて労働条件通知書を作成する必要はありません。 その際は、書面の名称を「労働条件通知書兼雇用契約書」としておくとよいでしょう。 労働条件通知書とは? 労働条件通知書とは 労働基準法第15条1項の定めに従い、使用者が労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を明示するために用いる書面のこと。 「様式は自由でよい」とされているため、絶対的明示事項が雇用契約書や就業規則に記載されていれば、改めて労働条件通知書を作成する必要はありません。 また、将来就く予定の業務については、網羅的に明示しなくてもよいとされています。 つまり、雇い入れた直後の業務内容が明示されていれば、問題ありません。 3.雇用契約とは? 雇用契約とは 当事者の一方である労働者が労働に従事し、相手方である使用者がその労働に対して報酬を支払う契約のこと。 「労働の対価として報酬を支払う」考え方は労務供給契約の一つの考え方で、民法第623条で定義されている概念です。 その他の労働供給契約として、請負や委任などがあります。 雇用契約は書面で取り交わされることが一般的です。 口頭のみで契約内容を約束した場合、後々トラブルになることもあるので注意が必要です 労働契約との違い 雇用契約と同じような場面で用いられる言葉に、労働契約があります。 労働契約とは 労働者が使用者に使用されて労働し、使用者が労働者の労働に対して賃金を支払う契約のことで、労働関係諸法規でも用いられている概念です。 雇用契約と労働契約という2つの言葉は、• 同じという考え方• 全く別物という考え方 両方が存在します。 雇用契約と労働契約が異なるものという根拠の一つに、「労働者を示す範囲」にあります。 民法第623条では、「労働に従事する」すべての労働者を対象としていますが、労働基準法の適用対象である労働者の条件は、労働基準法の第9条にある通り、「職業の種類を問わず、事業又は事務所(事業)に使用される者」です。 労政時報『』 雇用契約書の作成方法や要件について解説します。 労働契約の期間• 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準• 就業の場所、従事すべき業務• 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換• 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期• 期間の定めがある労働契約の場合:定められた期間を明示• 期間の定めがない労働契約の場合:期間の定めがない それぞれを、雇用契約書に明示します。 契約社員のような有期労働契約(期間を定めた労働契約)では、まず更新の有無を明示します。 自動的に更新する• 更新しない• 都度検討して、更新する・しないを決める などの文言を用いて記載するのです。 また、更新についての判断基準も明示しましょう。 契約満了時の経営状況によって判断• 労働者の能力・勤怠などをもって更新の有無を判断 といった具体的な内容を盛り込みます。 まず、実際に労働者が配属される就業場所を明示します。 もし、後に就業場所が変更になると事前に分かっている状況ではどうするのでしょう?この場合、雇い入れ直後の最初に配属される就業場所を明示することで、問題ありません。 労働者が従事すべき業務内容も記載が求められます。 始業・終業の時刻や所定労働時間を超える労働の有無• 休憩時間や休日、休暇• 就業時転換 といった労働条件の詳細に関しても具体的な明示が求められます。 始業・終業の時刻や所定労働時間を超える労働の有無 労働者に適用される始業・終業の時刻が、シフト制など日によって時間が異なる場合、勤務パターンごとの始業を列挙してください。 終業時刻の記載に関しては、「シフト制による」といったルールを示した上で、就業規則の関係条項名を網羅的に示すことでも対応できます。 残業の有無については、所定労働時間を超える残業が発生するかどうかを明示します。 休憩時間や休日、休暇 労働時間に関しては、所定労働時間に対応する休憩時間も具体的に明示しなくてはなりません。 労働基準法上、• 6時間を超え8時間未満までのとき:少なくとも45分• 8時間を超えるとき:少なくとも1時間 の休憩が必要と定められています。 休憩時間を設定し明記すれば、労働者の標準となる労働時間が定まるでしょう。 労働者には、休日や休暇の規定も適用されます。 曜日を固定する必要はありませんが、労働者には1週間に1日、または4週間に4日の休日を与えなくてはなりません。 シフト制休日と設定しても構いませんが、不定期で休日を与える場合、休日パターンや休日に関する就業規則の関係条項名を示す必要があります。 休暇とは、本来は出勤日であって本人が申請することで取ることができる休みのこと。 法定休暇と法定外休暇に分かれているので注意が必要です。 就業時転換 就業時転換について、交替制勤務をさせる場合、交替期日や交替順序等に関する事項も明示します。 就業規則の関係条項名を網羅的に示すことでも、代替可能です。 月給制・日給制・時給制など賃金の計算方法や、手渡しなのか振り込みなのかといった支払い方法の明示が必要です。 もし賃金を金融機関への振り込みという方法で支払う場合には、事前に労働者の同意を得る必要があります。 賃金は、労働基準法によって「毎月1回以上、一定の支払日を定めて支払うこと」が義務付けられています。 週払いの場合、支払日を毎週金曜日と定めることもできます。 しかし、月払いの場合、毎月「月末支払い」とすることはできますが、毎週第4金曜日といった設定はできません。 退職する際の事由• 退職時の手続き• 解雇する場合の事由 はできるだけ細かく丁寧に記載しましょう。 雇用契約書の書面内におさまらないほど、明示すべき事項が多い場合は、対象労働者に適用される就業規則上にある関連条項名を網羅的に示すことでも、代替できます。 解雇の場合、解雇事由が争点となり大きな問題に発展するケースが見られますので、解雇の事由を含む退職に関する要件も、しっかりと詰めておきましょう。 雇用契約書の記入例 画像をクリックすると拡大します 5.雇用形態別・雇用契約書作成時のポイント 「雇用形態別の作成ポイント」についても覚えておきましょう。 多くの企業は、正社員以外にも、契約社員、パート社員、アルバイトといったさまざまな雇用形態で働く従業員を抱えています。 さまざまな雇用形態の従業員と雇用契約書を結ぶ際、正社員とは違った注意を払う必要があるのです。 ここでは、• 正社員に対する雇用契約書を作成する際の注意事項• 契約社員やパート社員(アルバイト)に対する雇用契約書を作成する際の注意事項 について解説します。 正社員の雇用契約書の注意事項• 雇用契約書に必要な記載項目を網羅する• どの労働時間制を採用するか決める• 転勤の有無を明示する• 人事異動、職種変更の有無を明示する• 正社員雇用の際は、労働基準法施行規則で、雇用条件に関して法律で決められた項目を明示することが、義務付けられています。 そのうち、書面で明示することが義務付けられている項目は、合計14項目。 これらについて、雇用契約書上に記載があるかどうか、必ず確認してください。 法律上では、原則的制度である「通常の労働時間」以外に、「変則的な労働時間制」を採用できるケースも。 働き方改革でも、変則的な労働時間制がクローズアップされています。 労働時間に関しては、• 労働者がどの労働時間制を採用して就業するかを取り決める• 雇用契約書への明記 が重要なポイントです。 そもそも雇用契約書上、「就業の場所」は明示すべき項目の一つ。 就業場所が変わるような転勤が考えられる雇用契約となる場合、転勤の有無について別途明記します。 また、会社からの転勤命令に従う必要がある点も、雇用契約書にはっきりと記載するのです。 雇用契約書に明示すべき項目に、労働者が「従事する業務内容」があります。 ・多様な職種への配属の可能性があるのか ・専門職として特定の職種のみの配属になるのか 雇用契約書で明確に記載しておきましょう。 試用期間とは、採用した従業員を一定期間現場で就労させること。 従業員としての適性や能力を判断し、その結果で本採用するかどうかを決定できる制度です。 注意点は、試用期間中でも雇用契約は成立していること。 試用期間の存在や期間などについても、雇用契約書へ明記してください。 契約社員の雇用契約書の注意事項• 所定労働時間の原則(1日8時間以内かつ週40時間以内)• 雇用契約書の内容が、就業規則の労働条件を下回らないこと• 契約社員の無期転換ルール(5年ルール)• 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止• これは、労働基準法第32条によって定められています。 所定労働時間は、始業時刻から終業時刻までの時間数から休憩時間を引いたもの。 1日8時間以内かつ週40時間以内でなくてはなりません。 また、小規模の事業所では1日8時間以内かつ週44時間以内であればよい、という特例が設けられています。 就業規則とは、常時10人以上の労働者を使用する使用者が作成し、労働基準監督所長に届け出なければならないもの。 作成にあたっては、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には労働組合、ない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことが求められます。 ことが必要です。 雇用契約書の内容は、当然、この就業規則に記載してある労働条件を下回らないようにしなければなりません。 平成25年4月1日から、労働契約法第18条に、労働契約のルールが新たに定められました。 契約社員の雇用契約を更新する際、通算5年を超えて雇用となるときは、当該契約社員から無期契約への転換希望が出せるようになったのです。 また会社には、無期契約への転換希望に応じる義務が発生します。 平成25年4月1日に施行された労働契約法第20条では、特別な事情がない場合、正社員よりも契約社員に支払う賃金を低くしたり、正社員よりも低い労働条件で就労させたりすることを禁止しています。 契約社員の雇用契約書は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止条項についても、正しく理解した上で作成することが重要です。 その他、労働条件の明示を義務付ける細かい項目が決められているのです。 労働基準法に則って、漏れのないよう、雇用契約書へ労働条件を明示しましょう。 パート社員(アルバイト)の雇用契約書の注意事項 パート社員やアルバイトの雇用契約書を作成する際、注意するべき4つの事項です。 記載を必要とする項目が網羅されているか• 無期か有期か、雇用契約の期間が取り決めてあるか• 就業規則やパートタイム労働法、最低賃金法に注意して賃金を決めているか• 始業時刻・終業時刻の記載についての注意点を確認しているか 労働基準法、就業規則を遵守した雇用契約書の作成を徹底しましょう。 6.雇用契約書を交わしていない場合には? 使用者が労働者を雇用する際、労働条件などを明示した雇用契約書を取り交わすことが重要です。 しかし、現実には書面で雇用契約書を取り交わすことなく、口約束の状態で労働者を雇用するケースも少なくありません。 雇用契約書を交わしていない場合、罰則規定があります。 また、万が一合意があって書面による明示がない場合、雇用関係をどのように解釈するか、確認しておきましょう 罰則 使用者が労働者を雇用する際、労働条件を明示した雇用契約書を交わしていないと、労働基準法の罰則規程が適用されます。 労働基準法第15条にある 労働条件内の絶対的明示事項を示さなかった場合、労働基準法第120条によって30万円以下の罰金を科されます。 トラブル回避のためにも、罰則のあるなしにかかわらず、雇用契約書の作成、交付は行いましょう。 合意はあるが書面による明示がない場合 使用者と労働者の間で、就労条件など 雇用契約に関わる合意を口頭で行った場合、労働基準法違反となります。 しかし、労働契約自体が無効になるわけではありません。 労働契約そのものは労働基準法ではなく労働契約法によって別途定められています。 そのため 口約束でも使用者と労働者の合意があればその労働契約は成立するのです。 絶対的明示事項に漏れがあっても、雇用関係は維持されます。

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パート社員の雇用契約書を作成する際の重要ポイント!雛形付き|咲くやこの花法律事務所

雇用契約書 書式

雇用契約書とは 従業員を採用する場合には、その雇用条件について、書面で明示しなければならないと労働基準法に定められています。 書面で明示すれば足りるので、わざわざ従業員との間で雇用契約書を取り交わさなくとも、会社が一方的に提示する労働条件通知書を交付すれば労働基準法上は問題ありません。 それなのになぜ雇用契約書を従業員との間で締結するのかというと、あとで雇用条件に関わるトラブルが発生するのを防ぐためです。 トラブルが起きた場合、従業員に、そんな書類はもらっていないといわれた場合、困ってしまうからです。 それを避けるために、労働条件通知書に内定者に署名・捺印させてコピーをして渡し、原本を会社が保管するといった方法もありますが、やはり雇用条件を記載した雇用契約書を2通作成し、会社と従業員がそれぞれに署名・捺印をしてそれぞれ1通づつ、お互いに保管する、という方法がトラブル回避には一番確実です。 雇用契約書はなくても大丈夫? 本来契約はお互いの意思の合致で成立します。 しかし後々争いが起きたときのために契約書を取り交わすのです。 ですから普通、契約は書面がなくても成立しているのです。 雇用契約も本来は雇う側と雇われる側の意思が合致していれば契約の成立自体は問題ないはずですが、しかし雇用契約においては民法の特別法として労働基準法が存在し、圧倒的に強い立場の雇用主側に対して、弱い立場の従業員を保護する数々の規定が制定されています。 雇用契約自体は成立していますが、制限があるのです。 労働基準法には、 従業員を雇用する際には、労働条件を書面で明示しなければならない、と定めており、 雇用契約書のない雇用契約は労働基準法違反となり、従業員の側から解除することができます。 もちろん雇用契約書がなくとも、労働条件通知書で雇用条件を通知していれば、雇用条件を書面で明示したことになりますので、この場合は問題にはなりません。 雇用条件がはっきり決まっていなければ、よく話し合って合意した雇用条件をお互いに確認します。 次に実際に契約書の作成に取り掛かります。 まず雇用契約書と題名を記入し、「会社と従業員(氏名)は以下の通り合意する」と記したあと、お互いに雇用条件として合意した内容と、最後に会社名と従業員の名前を記したものを作成します。 絶対的記載事項 雇用契約書には、これを決めておかなければいけない、という絶対的記載事項と呼ばれる以下の条項があります。 雇用期間• 労働条件• 給与の金額• 給与の支払い時期• 有給休暇に関する規定• 退職の取扱い• 就業場所について などです。 このほか、将来のトラブル発生を未然に防ぐため会社が従業員に事前に了解を得ておきたい事項などが規定されます。 試用期間の場合 会社が従業員を採用する場合、本採用の前に試用期間を設けることがありますが、試用期間だからといって雇用契約を結ばなくてもよい、ということにはなりません。 雇用条件の書面による明示を義務付けた労働基準法第15条には、試用期間を除外する旨の規定はありません。 これは正社員での雇用か、パート・アルバイトといった非正規雇用かといった場合にもすべておしなべて雇用契約の締結が求められています。 製本と押印方法 作成した契約書はそれぞれ2通、印刷します。 これは会社と従業員がそれぞれ1通保管することを意味し、相手方が勝手に条項に改ざんを加えることを防ぐことができます。 最後に会社と従業員がそれぞれ署名・捺印をします。 契約書が2枚以上になる場合には、ページの差し替えを防ぐために契印を押すか、袋とじにして保管します。 また、契約上の書き方に慣れていないと思わぬミスも発生します。 そういう場合には、雛形に従い、雇用契約書を作成していくのが簡便です。 雇用契約書を一から作成するよりは、雛形をダウンロードして使えば、記載例を参考にできるからです。 条項の漏れも防げます。 しかし、従業員と合意した雇用契約の内容と雛形が一致しているとは限りませんので、雛形に書かれた内容を書き換える必要があります。

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雇用契約書の変更手続き

雇用契約書 書式

お答えいたします ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、従事すべき業務に関する事項に関しましては、労働 雇用)契約の際に書面交付で明示する事が義務付けられています。 従いまして、覚書でも一応条件は満たしていますが、出来れば重要な労働条件ですし紛失した場合等で思わぬトラブルとなる事も考えられますので、新たな雇用契約書を作成して交付されるのが妥当といえます。 また賃金についても同様ですが、従前の雇用契約書に定められた賃金計算方法や昇給ルールの範囲内で給与が増額したという事であれば、労働条件が変わったことにはなりませんので改めて明示する必要はございません。 参考にさせていただきます。 しかし、どの程度評価をされればどれだけ給与がもらえるのか、従業員に給与テーブルをはっきりと示していない企業は多いでしょう。 一方で近年は、給与テーブルの完全オープン化を試みる企業が現れ始めています。 給与額を公開する狙いは、不公平... 賃金、労働時間、休日・休暇などの労働条件や、服務に関する事項など、労働者が守るべき規律について、定めた規則の総称をいいます。 現在、労働者派遣法で定められている製造業への労働者派遣の契約期間は最長で3年。 2009年中には、この派遣労働者の契約が多くの製造現場でいっせいに期限切れを迎えます。 2008年後半からの経済不況とも相まって、派遣労働者の雇用の不安定化が進むなど、さまざまな混乱が予想されます。 よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか? 有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43. 7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。 いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。

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