階層別研修 会社。 階層別・目的別社員研修【株式会社 V字経営研究所】酒井英之企業コンサル経営コンサル

中堅、ベテラン、管理職――階層別で見る研修実施のポイント

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今回は中堅社員から管理職に至るまでの階層別研修についての留意点や研修プログラムの事例をみていきましょう。 中堅社員研修とベテラン社員研修 中堅社員研修について 「中堅社員」というとかなり広い範囲の階層が含まれますが、ここでは入社3〜5年目の社員を指します。 この階層の社員は最前線で業務遂行をする実務部隊です。 実務に十分通じていると同時にマンネリを起こしていることもあります。 その点を考慮して、この階層に対する研修内容としては、「業務知識に一層磨きをかけること」と、「一般知識から専門知識習得への足掛かりを作る」ような研修カリキュラムが望まれます。 また、組織構成の中核をなすことからチームワーク、コミュニケーション、人間関係といった「ヒューマンスキルを身につける」カリキュラムも取り入れることが適当です。 そのほかに身につけてほしい姿勢、スキル、能力としては、「問題発見・解決能力」「交渉力」「広い視野で物事を捉える姿勢」などがあります。 これらは、会社の業態や業容によって優先順位をつければ良いでしょう。 ベテラン社員研修について 「ベテラン社員」とは入社7〜10年目くらい、20代後半から30代前半くらいまでの社員を対象にします。 会社の中で自分なりの価値観や行動スタイルが身についている階層です。 管理・監督職一歩手前の階層であり、組織としてはリーダーシップを発揮し、上司を補佐することが期待される階層です。 役割期待(図1参照)もジョブマネジメント(職務スキル)中心からラインマネジメント(組織維持スキル)に移行していく階層です。 従って、「フォロアーシップ」「リーダーシップ」「問題解決技法」「後輩指導」「コーチング」などが研修の主だったテーマになります。 図1:階層・役職位の上昇と求められる役割期待 2. 管理職手前までの階層別研修のポイント 前述した中堅からベテラン社員の階層に要求される階層別研修の重点ポイントをまとめると以下のようになります。 社会人としての人格形成の素地をしっかり作る 社会性を身につけさせると同時に、自分で考えられる自立人材の素地を作ることが重要です。 「自社の常識が世間の非常識」とならないようなしっかりとした企業倫理観を養うことが重要です。 企業不祥事が生じる原因の1つとして、この時期の人格形成上、企業においてどのような醸成がなされたかが関係しているようです。 組織上の自己のポジションと役割を認識(気付き)させる 組織における自己の立場と役割をしっかり認識させることです。 つまり、気付きを与えることです。 企業内での立場と役割を認識させ、その立場にあった役割貢献を果たせているかどうかを評価と研修を通じて常に気付かせておくことが重要です。 リストラ人材を作らないためにも、この階層での気付きは大切です。 組織内でのエンプロヤビリティ(雇用され得る能力)を高める 確かな実務・業務知識・スキルを身に付けさせて、社内でのエンプロヤビリティを高めることです。 この階層が実務知識を身につけて着実な業務遂行をすれば安定した会社運営ができるはずです。 また、問題解決技法など業務を効率的に運営する知識等の習得も促すことが必要です。 職能別教育を十分に実施することが望まれる階層でもあります。 後輩に対する指導法を身につける 複線型人事体系を取り入れている企業では、専門職として歩んでいくか、管理職として歩んでいくかの選択を迫られる階層でもあります。 ただし、いずれにおいても後輩指導のためのコーチング技法などを習得させておくべきでしょう。 ヒューマンスキルは管理職登用時から施すのではなく、早くから身につけさせるべきです。 管理職研修の狙いとポイント 管理職の役割は、業績を上げるという経営の要請に応えること、そして、部下の人間としての感情や欲求・期待に応えることです。 つまり、「組織の要請と個人の欲求を統合する」ことにあります。 また、組織論のバーナードによれば、「リーダーの役割は、コミュニケーションの仕組みを構築し、必要不可欠な活動を確保し目的を示すこと」とあります。 これらのことは、次の4つの側面に分けられるのではないでしょうか。 また、管理職教育の狙いは、これらの役割遂行上のサポートをすることです。 業務管理 業務の目標・方針を設定し、計画を立案、部下に役割分担をし、指示統制していくこと。 目標・方針を明らかにできないようでは管理職失格です。 業務改善 問題意識を持ち、問題発見を欠かさず、業務を改善していくこと。 すなわち、必要な活動を確保しながらも、不要な業務は削っていくこと。 人間関係 部下のモチベーションをあげて、良いチーム作りをすること。 チーム活動が機能することは目標達成の再現性を高めることにつながります。 常勝軍団という言葉がありますが勝ち癖のついたチーム作りをすることです。 部下育成 部下の能力を把握し、育成していくこと。 経営資産の中で最も重視されるべきは人材でしょう。 人材価値が上がるということは企業価値を高めることになります。 例えば、以下のようなスキル研修を行うとしましょう。 経営課題を正確に把握し、適正な目標・方針の設定技術や計画履行の徹底といったスキル研修• 状況の把握やそれに基づく意志決定が要求されるでしょうから情報収集の仕方、問題解決技法・意思決定スキル研修• 部下管理のスキル、モチベーションの理論と実際、コーチングなどの人的管理スキル これらの研修を実施する上でのポイントは以下の通りです。 新任任用時に必ず新任管理職研修を実施すること 管理される側から管理する側への意識変換を必ず行うこと。 トップも参加をし、管理者の責務を自覚させる場とすること 2. 経営理念、経営哲学といった会社に基本的な原理原則との整合をとった研修内容やカリキュラムを組むこと 管理職が自社の経営理念・哲学といった企業存在の基本を理解し、それにのっとった組織維持管理を行わないようでは、永続的な企業運営は難しい 3. 人的管理業務の基本である評価者研修は必須とすること どのような成果が評価されるのか? どのような行動が貢献につながるのか? どのような能力・スキルを伸ばしていくことが自分の価値を高め、ひいては企業価値を高めることになるのか? これらを検証することが評価です。 管理職が適切・公正は評価できなければ企業の成長は望めません。 人事諸制度との整合を図り、組織・人的管理が属人的管理とならない教育内容とすること 何のための人材育成かを見極めた上でのカリキュラム構築が大切です。 人材開発にも流行がありますが、それに流されないこと。 自社で必要な人材開発要件を見据えることが重要です。 広い視野を養うために、対外試合的な公開講座、オープンセミナーなども活用すること すべてのカリキュラムを自社で賄えるものではありません。 他流試合も盛り込みましょう。 きっと広い視野が得られるでしょう。 以下に中堅社員研修、管理職研修の実施プログラム例を掲示します。 カリキュラム構築の参考としてください。

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研修の種類ってどのくらいあるの?階層別・目的別にご紹介│Ritori

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Organi zation 階層別研修 人事・組織課題の解決を 実現する研修 トライアンフでは階層別、目的別に様々な研修をおこなっています。 課題解決のため、お客様の状況に併せてプログラムを設計いたします。 階層別研修資料• リーダーシップ開発支援 リーダーシップ 開発支援 組織課題改善における、 貴社の現場マネージャーの リーダーシップ開発をサポートします。 サービスの特長 組織が継続的に成長するためには、短期的な研修では意味がありません。 まずは組織の現状をリーダーが理解し、自分はどのようなチームにしたいのか、 またそのための課題はなにかを深く考え、具体的なアクションに起こすことを支援します。 STEP0 wevoxによるエンゲージメント診断 1回3分〜5分の操作で組織の状態を可視化し、エンゲージメントにおけるマイナス要因を特定することで、より具体的に課題を認識することができます。 可視化された課題をもとに今後の計画を立てます。 STEP2 アクション実行支援 エンゲージメント向上プランに対してのアクションやうまくいかない場合の支援をおこないます。 STEP3 wevoxでの定期レビュー アクションによってどれくらいチームの状況が変わったか、また新たな課題はないか。 2~3ヶ月ごとのレビューを通じて組織エンゲージメントの向上を図ります。 close メンター・OJT研修 メンター・OJT研修 役割だけでは終わらない。 必要スキルの習得から 自身の成長機会の創出まで。 サービス概要 昨今、メンター制度の効果が浸透し、制度そのものを導入する企業が増えてきております。 一方、実際のメンター側は必要な学ぶ機会を受けられておらず、ただ役割だけが与えられているケースが見られます。 トライアンフでは、その様な実態にあわせ、メンターならびに初期教育担当者様向けにプログラムをご用意しております。 また、プログラムを通じて、人材育成文化を醸成できるよう制度の構築や運用のお手伝いもさせていただきます。 <プログラム例>• オープニング• メンターとは• 自己認知と他者理解• スタイルに基づくメンティーとのコミュニケーション方法(レクチャー)• スタイルに基づくメンティーとのコミュニケーション方法(ロールプレイ)• タイプの異なる相手との効果的なコミュニケーションを習得いただけます。 <プログラム例>• オープニング• 良いチームとは• 自分のスタイルを理解する• 他者のスタイルを理解する• 効果的な人間関係の築き方• まとめと振り返り close• 内定者研修 内定者研修 入社前の不安解消、 目標設定をお手伝いします。 サービス概要 内定から入社までの期間のコミュニケーションをお手伝いします。 同期入社者との交流を深めたり、目標設定を行ったりすることで入社動機を高め、内定辞退等を防ぎます。 もちろん、社会人としてのマナーやマインドセット、電話対応やメール等の基礎スキル習得研修も承ります。 ご相談ください。 サービス概要 これからの管理職に求められるマインドセットと事業管理や人材育成などの基本的なスキルを実際のケースを基に学びます。 アクションラーニングの研修 実際に自社で起きている経営課題について議論を行う事によって、実現可能な解決策の立案能力を高めます。 グループワークやディスカッション中心の研修 KJ法やロジックツリーなど、コンサルティングのスキルを用いて学びを深めます。 標準的な提供形態 <対象>• 上の視点で仕事ができるようになって欲しい社員• 次世代の幹部候補社員• 現場のリーダーとして活躍している社員 <日程> 2日間 <人数> 1クラス最大30程度 close ストレスマネジメント研修 ストレスマネジメント 研修 ストレスや メンタルヘルスに対する 向き合い方を学ぶ サービス概要 社会人として活躍するために、自分自身のストレス面での強み・弱みを整理しながら 主体的にストレスをマネジメントする手法を様々なケースから学ぶことができます。 <プログラム例>• オープニング• ストレスとは何か• ストレスについて理解する• 自分のトリセツを作ろう 等 close• 新入社員研修 新入社員研修 マナー・態度からマインドまで。 新人としてのあり方を学びます。 サービス概要 社会人と学生の違いや「やるべき・やりたい・できる」を理解したうえで、基礎的なマナーや 自社独自のスキル、ケースについてもワーク形式で実践的に学ぶことができます。 新入社員のうちから組織コミットメントを高める 「自社の中でどのように活躍していくのか」を徹底的に考え、組織コミットメントを高め、行動を促します。 社会人としてのベースをつくる マナーを習得するだけ、モチベーションアップだけではなく、「働く」とはどういうことか、根本的な視点から学びます。 実践で活かせるコンテンツ内容 毎年の会社の状況や内定者のタイプに合わせて、深い気付きと現場に戻ってから活用できる実用的なカリキュラムを作成します。 実施例 <日程> 2日間 <人数> 1クラス最大30名まで <目的> 学生から社会人へのマインドシフトと行動シフトをおこなう。 成長は日常の仕事への取組み方・問題の捉え方次第。 なので、キャリアプランに沿った成長機会を自ら創る行動を促す。 close 評価者研修 評価者研修 単なる評価制度の共有ではなく、 管理職育成の場にします。 サービス概要 人事制度は、評価そのものが重要なのではなく、それを適切に運用することがより重要です。 従って、制度を運用する評価者が最も重要であり、マインドとスキルを身につけていく必要があります。 トライアンフの研修では評価者に対して会社の制度説明をしながらも、評価制度を通じて管理職が新たな視点・視座を身につけることを目的に研修を実施いたします。 <プログラム例>• オープニング• 管理職とは• 評価とは• 部下とのコミュニケーション方法(レクチャー)• 部下とのコミュニケーション方法(ロールプレイ)• まとめと振り返り close 問題解決スキルセット研修 問題解決 スキルセット研修 組織の問題解決方法を学ぶ サービス概要 企業はそれぞれの成長ステージによって、様々な問題が発生します。 第一創業期と呼ばれるスタートアップのフェイズ、第二創業期と呼ばれる100名の壁、事業成長に伴い発生するマネジメントトラブル、安定化に向けた制度設計など。 お客様の組織診断の結果に基づきながら、人材のポートフォリオ分析、エンゲージメント 満足度・帰属意識 分析をデータに、問題解決に必要なフレームワークを学びつつ、実践に活かすことを最終ゴールにリアルな課題解決に望んでいただきます。 実施方法は大きく2つございます。 長期プロジェクトで本質的な問題解決を学び実践するプロジェクト型研修• フレームワークとスピーディーなアウトプットを優先する単発研修• オープニング• 問題とは• 問題の特定方法と対策の立案方法• 問題を解決する上でのボトルネック• データの読み取りとアウトプット(ディスカッション)• プレゼンテーション• close•

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階層別研修とは?階層別研修の目的や必要性、メリットやデメリットを解説

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企業は経営目的を効率的に果たすために階層をつくり、各階層に応じて果たすべき役割が存在します。 経営から現場まで、働く方全員が各階層における自身の役割を正しく理解し、その役割が十全に果たされるとき、企業は強い組織となり、業績向上がなされるのです。 しかし、各階層での果たすべき役割を十分に理解していなければ、何をどのように頑張ればいいのか分からず、時間や労力を投資しても必要な結果が得られない、ということになりかねません。 そこで必要となるのが、「階層別研修」です。 階層別研修は、各階層に求められる役割と目標を認識し、その役割・目標を最短距離で達成するための知識とスキルを修得し、成果をあげられる人材になるための研修です。 日本能率協会(JMA)の階層別研修とは JMAグループは、1959年より階層別研修プログラムの提供をスタート。 「2世代後の経営者を養成するEDC(経営幹部能力開発コース)」が開発されました。 その後、1968年畠山芳雄氏(当時JMA常任理事)が執筆し、ベストセラーとなった書籍を基に、幹部に求められる7つの能力を習得するための研修プログラムとして、MDC Management Development Course、現在の「管理能力開発コース」 が開発されました。 日本の管理職に対し、実践的な教育プログラムが必要であるとの強い想いからのプログラム開発でした。 このコースを核として、係長層向け、中堅社員向け、新入社員向け、等の各階層のコースが連続的に開発され、JMAの階層別教育の体系が整っていきました。 時代背景や企業における人材育成ニーズに合わせ、積極的に「人材育成のありかた」を社会に提言し、都度改定を加えながら、研修自体も変化と進化を遂げてまいりました。 半世紀を超える歴史の中で培った品質と、常に進化し続ける先進性を持って、これからも研修を通じた価値提供をしてまいります。

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